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如何给美工等岗位做绩效
2018-04-15 23:43:59
各位电商企业家们，大家晚上好，欢迎大家收听第五十二期的大圣对话。我是大圣。在4月10号的时候跟所有的会员做了一次视频直播，专门讲解了电商的团队如何进行识人。那么今年接下来的四个月的时间，我们都会给大家探讨电商团队的管理问题。那么我们也跟每一个层级的会员布置了作业。从第一到第七层级，要求大家开始进行识别公司员工，把公司的员工清晰的分析成决策层、实施层、执行层和喝茶层，那么你就知道公司的这个识人的标准之后，这样你用人就会更加容易一点。那么希望大家从这个月开始，把我们电商团队的打造当作你们今年电商的一个重要目标。
前一段时间有一个卖家问我说，老师怎么样给我们的美工做绩效？类似的这种问题，我遇到很多很多人说老师我们的运营该怎么做绩效，我们的这个客服该怎么做绩效，有很多类似的这样的问题。
其实如何去跟我们的员工做绩效，首先你要明白一个问题，你绩效的目的是什么？你绩效的目的是为了提高现有团队的积极性？还是为了标准化你美工的工资体系，就是你只是为了完善这个岗位的工资体系去做绩效？还是为了明确岗位的等级，就是你是为了明确这个岗位到底应该定在什么级别，然后给他做什么绩效？你的目的明确之后，你就知道该如何去做绩效。
那么第二个就是绩效一定要有效。如何让我们的绩效变得有效果呢？那么你要明确完你的绩效目的之后，接下来你就知道我们的绩效有效性的措施是什么？比如说举个例子，你发现你的美工呢，现在团队不够积极，然后工作不愿意加班，没有什么动力，上进心一点都不明显。那么我们怎么样对她工作做绩效才有效果呢？你发现你以前做了绩效都没用，那么我们绩效要想实现好的效果，要具备三个点。
第一要对准单一指标。不要给你的员工设置态度的绩效标准，这样是没有用的，就是你记绩效你的美工的点击率标准，又告诉他转化率做到多少，然后又绩效他应该做多少张图，应该做多少个宝贝，还要绩效他多长时间完成多少工作，这些就没有意义，为什么？因为绩效标准太多等于没有绩效。我的建议是什么呢？对于这样一种情况，你的绩效标准要单一，让这个员工发现重视绩效。
举个例子，在这个半个月之内，你对她的绩效标准就是点击率，只要它的点击率达到了，然后你就要给他奖金。那么对准这一个指标，他觉得完成起来应该不是特别难，他就有了动力。因为员工只会有对有能力完成且能拿到绩效完整度的这个行为采取行动。所以你要让你的员工觉得“这个事可能完成的，而且很简单”，就这一个指标，所以他就会把所有的精力优化这一个指标。
那么除此之外，我们要进行超价值绩效。什么叫超价值绩效呢？说白了就是重赏之下必有勇夫。也就是说你的绩效的奖金一定要超乎他的想象，也就是要绩效到位。
举个例子，你跟你的美工定的绩效标准就是考核，只考核这一个指标就是点击率，那你的绩效标准就是要他把3.1%率提高到4%，只要提高至一个点到4%，就奖金2000块钱。我不管你做多少张图，不管你怎么作图，你只要做出一个4.1%的图，而且经过测试经过使用发现真的达到了4%，那就奖2000。如果你突然间超标了，做到了5%，那就奖4000，甚至比他的工资还要高。那么这个时候它就会发现这个吸引力很大。那么重赏之下就必然会有勇夫，而且她会自己想办法，能动性变得很强。
像当初的商鞅变法一样，说从城南把一个柱子移到城北去，就给一根黄金。那么其实当时很多人都不相信，但是当这个超价值的标准出来之后，有一个人这么做了，给了一条金条之后，接下来很多人就有动力了。为什么？因为他发现这个绩效是完完全全超价值的。为什么我们要做超价值绩效呢？你知道绩效的目的，不是说你给他的钱到底多少，你有没有亏的问题，不要把账算那么精明，绩效的目的是为了让你的团队氛围能起来，团队的人积极性变得更高一点，假如你的团队人人都很积极工作，那你的工作成果工作效率完全就不一样。所以团队的氛围很重要，你通过绩效多花2000块钱，是让你的团队都具有很好的战斗力。
还有就是绩效的方式要多变。因为90后的员工跟80后不太一样，它不是只需要钱，他可能心情开心很重要，有很多别的、有趣的绩效方式也很重要。所以绩效的方式要多元化，因为人都会审美疲劳。
所以说我们要让我们的团队绩效有结果，那么针对一个岗位做绩效的时候，建议是做对准单一指标，然后当这个指标完成之后，再下个月你再换个别的指标，然后要不断的变换你的对标的这种绩效标准，要对准单一指标进行超价值绩效，然后要不断的优化你的绩效方法，这样子你的绩效效果就会变得更好了。
所以说大家回去可以去做一下实操，你会发现真的你进行超价值绩效，对准某一个指标绩效的时候，你那个结果会马上得到提升。因为很多学员就是这么实施的，而且还有很大的效果。
那么今天的语音呢就分享到此结束，希望大家能够认真的回去再好好的思考一下，如何打造自己团队的铁军，打造一个真正优秀的电商团队。
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