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◎不論提醒多少次,部屬只回「我知道了」、「下次會……」,但下次還是錯。
◎跟同事互動良好,大家都很喜歡他,但客戶對他的印象極差。
◎有實力卻沒自信;能力很差卻自我感覺良好。兩種極端部屬怎麼帶?
◎平時工作沒問題,一被指責就失落好幾天──如何提升部屬的「恢復力」?
作者榎本博明是心理學博士、顧問公司「MP人類科學研究所」代表,
他認為,所有管理問題都是主管與部屬「認知能力」不同──雙方認知有落差所造成。
什麼是認知有落差?
你以為你說得很清楚、部屬以為他聽得很明白;
你以為每個人都會有邏輯的做事;
你以為對方會記住過去做過的事或說過的話;
就是這些「以為」,讓部屬沒有依指令做事。
◎當部屬沒有按照指令做事
‧他不是聽不懂,而是記不住,
所以你應該先採取一步驟:一次只能交派一件事,
甚至借助工具──在紙上將步驟列出:輸入資料→把資料寄給○○部門。
‧他不是聽不懂,而是會錯意,
這與缺乏讀解力(藉由閱讀獲得)有關,
但提升讀解力沒辦法速成,這就是為何一流企業經常舉辦讀書會。
部屬數字感很差,明明只能給9折優惠,客戶要求85折卻點頭說好。
計算能力短時間內難改善,先用這步驟:請他換算成具體金額再跟客戶溝通。
◎沒實力卻以為自己懂
‧能力很差卻自我感覺良好,
是因為他缺乏「後設認知」(不懂得檢視自己的學習能力):
他不知道工作上哪個部分容易出錯、哪裡需要改善。
主管得每個月或每季與他進行一對一面談,協助他回顧工作表現。
‧不論提醒了多少次,新人只回「我知道」、「下次會……」,卻不改善?
他可能陷入「確認偏誤」(只聽對自己有利的資訊)而不自知,
一步驟改善:讓他養成自問自答的習慣──接下來該做什麼,自己說出來。
◎容易受挫、感情用事
‧能力不錯,但沒有野心──
比起加薪或升遷,部屬有時也需要「心理報酬」,
對他說:「謝謝你這麼努力做出來!」更能刺激他的動力。
‧部屬講話沒重點,如何了解他遇到的問題?
‧情緒化的員工、一被糾正就反駁?
書中列出四個訣竅,幫助部屬管理情緒。
很努力卻沒照你說的去執行、重複同樣的錯、忘東忘西、
把建議當惡意、被客戶牽著走……「一步驟」消除主管帶人的困擾。
好評推薦
台積電「跨世代溝通」課程指定講師/李河泉
《經理人月刊》總編輯/齊立文
湧動教練學校創辦人、《複利領導》作者/賴婷婷
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當部屬無法依指令做事: 很努力卻沒照你說的執行、重複同樣的錯、忘東忘西、把建議當惡意、被客戶牽著走……一步驟消除主管帶人困擾。
內容描述
目錄大綱
推薦序一 如果只有1.0的管理能力,就別怪部屬不聽指令/李河泉
推薦序二 希望部屬變人才,主管要教、更要會教/齊立文
推薦序三 把人帶好很難,但不代表做不到/賴婷婷
前言 你的以為、部屬的以為
第一章 當部屬沒有按照指令做事
- 不是聽不懂,而是記不住
- 經常和客戶起衝突
- 老是忘東忘西
- 不會臨機應變
- 沒有範例,就不知道該怎麼做
- 「按照指示做事」,對他意外的困難
- 不知道他到底想說什麼
- 數字感很差
第二章 沒實力卻以為自己懂
- 他只是看起來很努力
- 把他人建議當惡意
- 能力差卻自我感覺良好
- 老犯同樣的錯
- 入職超過半年,卻都沒進步
- 把錯都怪到職場氛圍
- 一直在學,卻考不到證照
- 固執的只相信自己的判斷
第三章 容易受挫、感情用事
- 能力不錯,但沒有野心
- 沒有做出成果就意志消沉
- 情緒化
- 特別需要心理報酬
- 一旦被糾正就反駁
- 不理解他人心情
- 社交焦慮
第四章 主管可以多做些什麼
- 面對這些傷腦筋的部屬
- 舉辦讀書會,鍛鍊認知能力
- 協助他整理思緒
- 非認知能力,越來越重要
作者介紹
作者簡介
榎本博明
心理學博士。1955年出生於日本東京,東京大學教育心理學系畢業。曾任職於東芝市場調查課,之後於東京都立大學研究所心理學專攻博士課程肄業。歷任川村短期大學講師、加州大學客座研究員、大阪大學研究所助理教授等職位,現為MP人類科學研究所代表。
著有《成長中的孩子○○也很厲害》、《讀書的孩子○○也很厲害》、《會念書的孩子○○也很厲害》、《「瞧不起人」的構造》等書。
譯者簡介
蔡惠佳
世新大學日文系畢業,曾於出版社擔任圖書編輯,熱愛日本旅遊。